Dự báo cung và cầu: Các yếu tố và phương pháp

Đọc bài viết này để tìm hiểu về các yếu tố và phương pháp dự báo cung và cầu!

Dự báo nhu cầu:

Dự báo nhu cầu là một khía cạnh định lượng của kế hoạch nguồn nhân lực. Đó là quá trình ước tính yêu cầu tương lai của nguồn nhân lực thuộc mọi loại hình và tổ chức.

Các yếu tố:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phụ thuộc vào một số yếu tố như:

(1) Xu hướng việc làm trong tổ chức trong ít nhất năm năm qua được theo dõi
để xác định nhu cầu trong tương lai.

(2) Tổ chức phải tìm ra các nhu cầu thay thế do nghỉ hưu, tử vong, từ chức, chấm dứt, v.v.

(3) Cải thiện năng suất là một yếu tố khác. Để cải thiện năng suất tổ chức cần nhân viên tốt hơn với các kỹ năng và tiềm năng. Năng suất dẫn đến tăng trưởng nhưng phụ thuộc vào nhu cầu về sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường. Nhu cầu cao hơn có thể dẫn đến việc làm thêm nhân viên lành nghề.

(4) Mở rộng tổ chức dẫn đến việc thuê những người có kỹ năng hơn. Cơ sở của dự báo nguồn nhân lực là ngân sách hàng năm. Kế hoạch sản xuất phụ thuộc vào ngân sách. Mở rộng trong sản xuất dẫn đến việc thuê thêm các kỹ năng và công nghệ.

Phương pháp dự báo nhu cầu:

Có ba phương pháp dự báo nhu cầu chính. Họ là như sau.

(1) Phán quyết điều hành:

Phương pháp đánh giá điều hành hoặc quản lý là phù hợp nhất cho các doanh nghiệp nhỏ hơn vì họ không đủ khả năng để có kỹ thuật nghiên cứu công việc. Theo phương pháp này, các giám đốc điều hành ngồi lại với nhau và xác định các yêu cầu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp và đệ trình đề xuất lên ban lãnh đạo cao nhất để phê duyệt. Cách tiếp cận này được gọi là phương pháp 'từ dưới lên'.

Đôi khi các thành viên của quản lý cấp cao ngồi lại với nhau và xác định nhu cầu theo lời khuyên của bộ phận nhân sự. Các dự báo đã được chuẩn bị để gửi xem xét cho các trưởng bộ phận và sau khi họ đồng ý chấp thuận nhu cầu. Điều này được gọi là phương pháp 'từ trên xuống'. Cách tốt nhất là sự kết hợp của hai phương pháp. Giám đốc điều hành ở cả hai cấp được trang bị các hướng dẫn ngồi lại với nhau và xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức.

(2) Dự báo khối lượng công việc:

Nó còn được gọi là phân tích tải công việc. Theo phương pháp này, khối lượng công việc và tính liên tục của các hoạt động được xác định. Theo đó, yêu cầu lao động được xác định. Khối lượng công việc trở thành cơ sở để phân tích lực lượng lao động trong những năm tới. Ở đây xem xét thích hợp được đưa ra cho sự vắng mặt và doanh thu lao động. Phương pháp này còn được gọi là kỹ thuật nghiên cứu công việc. Ở đây, năng lực làm việc của mỗi nhân viên được tính theo số giờ. Số giờ cần thiết cho mỗi đơn vị được tính toán và sau đó số lượng nhân viên cần thiết được tính toán.

Ví dụ được đưa ra dưới đây:

(a) Sản xuất hàng năm theo kế hoạch = 2, 00.000 đơn vị

(b) Số giờ tiêu chuẩn cần thiết cho mỗi đơn vị = 2 giờ

(d) Đóng góp theo kế hoạch hàng năm của một nhân viên = 2000 giờ.

(e) Số lượng nhân viên được yêu cầu Bậc thang của họ - (c / d) = 4, 00.000 / 2000 = 200

Phương pháp này hữu ích cho dự báo dài hạn.

(3) Kỹ thuật thống kê:

Dự báo nhu cầu dài cho nguồn nhân lực phản ứng nhanh hơn với các kỹ thuật thống kê và toán học. Với sự trợ giúp của máy tính, mọi dữ liệu đều được phân tích nhanh chóng.

Sau đây là các phương pháp dự báo được sử dụng trong danh mục này:

(a) Phân tích xu hướng tỷ lệ:

Theo phương pháp này, các tỷ lệ được tính cho dữ liệu trong quá khứ liên quan đến số lượng nhân viên của từng loại, tức là mức sản xuất, bán hàng và tiếp thị, mức tải công việc. Mức sản xuất và bán hàng trong tương lai, khối lượng công việc, mức độ hoạt động được ước tính với sự cho phép thay đổi trong tổ chức, phương pháp và công việc. Các tỷ lệ tương lai được ước tính. Sau đó, yêu cầu nguồn nhân lực trong tương lai được tính toán trên cơ sở các tỷ lệ được thiết lập. Phương pháp này rất dễ hiểu. Giá trị phụ thuộc vào độ chính xác của dữ liệu.

(b) Mô hình kinh tế lượng:

Các mô hình kinh tế lượng được xây dựng trên cơ sở phân tích dữ liệu thống kê trong quá khứ thiết lập mối quan hệ giữa các biến trong một công thức toán học. Các biến là những yếu tố như sản xuất, bán hàng, tài chính và các hoạt động khác ảnh hưởng đến yêu cầu nguồn nhân lực. Mô hình kinh tế lượng được sử dụng để dự báo các yêu cầu nguồn nhân lực dựa trên các biến khác nhau.

(c) Mô hình Bureks Smith:

Elmer Bureks và Robert Smith đã phát triển một mô hình toán học để dự báo nguồn nhân lực dựa trên một số biến số chính ảnh hưởng đến yêu cầu chung về nguồn nhân lực của tổ chức. Họ đã đưa ra một phương trình.

En = (Lagg + G) 1 / x / y

Trong đó En = Mức nhu cầu ước tính cho nhân viên

Lagg = Doanh thu hoặc toàn bộ hoạt động kinh doanh hiện tại

G = Tổng tăng trưởng trong hoạt động kinh doanh dự đoán khoảng thời gian suy nghĩ 'n' tính theo đồng rupee

x = Cải thiện năng suất trung bình từ giai đoạn lập kế hoạch ngày hôm nay.

y = Con số chuyển đổi liên quan đến hoạt động tổng thể ngày nay cho nhân viên được yêu cầu.

Phương pháp này được sử dụng khi các giá trị của G, x và y là chính xác. Để có được các giá trị của G, x và y, các kỹ thuật thống kê khác nhau được sử dụng.

(d) Phân tích hồi quy:

Phân tích hồi quy được sử dụng để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại một thời điểm nào đó trong tương lai bằng cách sử dụng các yếu tố như bán hàng, dịch vụ sản xuất được cung cấp, ... Phương pháp này được sử dụng khi các biến độc lập và phụ thuộc có liên quan về chức năng với nhau. Ngày nay máy tính được sử dụng để giải các phương trình hồi quy cho dự báo nhu cầu.

Dự báo nguồn cung:

Dự báo nguồn cung có nghĩa là để ước tính nguồn cung của nguồn nhân lực có tính đến việc phân tích hàng tồn kho nguồn nhân lực hiện tại và tính khả dụng trong tương lai.

Hàng tồn kho hiện có:

Bước đầu tiên trong dự báo nguồn cung là lấy một lượng hàng tồn kho nhân sự hiện có như sau.

(a) Đếm đầu:

Đếm tổng số người có sẵn bộ phận khôn ngoan, tình dục, khôn ngoan, chỉ định khôn ngoan, khéo léo, trả lương, v.v.

(b) Kiểm kê gia đình công việc:

Nó bao gồm số lượng và loại nhân viên của từng gia đình công việc, tức là các công việc liên quan đến cùng loại như nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng và tiếp thị, nhân viên sản xuất, bảo trì và kỹ sư công nghiệp, kỹ sư kiểm soát chất lượng, v.v.

(c) Kiểm kê tuổi:

Nó bao gồm số lượng tuổi và loại nhân viên. Điều này cho chúng ta thành phần tuổi của nguồn nhân lực. Sự năng động, khả năng sáng tạo đổi mới hiện diện ở những nhân viên trẻ trong khi đưa ra phán đoán đúng đắn và thể hiện sự trưởng thành được thể hiện bởi những nhân viên cao tuổi.

Các tổ chức thích cả nhân viên trẻ và già. Hoạch định nguồn nhân lực cần cân nhắc đúng mức đối với nguồn nhân lực khôn ngoan theo tuổi trộn lẫn nhân viên trẻ và già theo tỷ lệ thích hợp.

(d) Kiểm kê kỹ năng, kinh nghiệm, giá trị và khả năng:

Tổ chức nên có một kho lưu trữ kỹ năng hiện tại, nhân viên có số năm kinh nghiệm (10 năm, 15 tuổi, 20 tuổi trở lên, v.v.), các giá trị và khả năng.

(e) Kiểm kê trình độ và đào tạo:

Điều này bao gồm trình độ giáo dục của nhân viên trình độ học thuật và kỹ thuật và đặc biệt nếu có và đào tạo mà nhân viên nhận được.

(f) Hàng tồn kho của các mức lương:

Điều này bao gồm thanh toán và trợ cấp-khôn ngoan và tổng số cổ phiếu nắm giữ khôn ngoan.

(g) Kiểm kê tình dục khôn ngoan:

Kiểm kê nhân viên nam và nữ của tổ chức.

(h) Hàng tồn kho cục bộ và không cục bộ:

Nó bao gồm cổ phiếu của nhân viên địa phương và nhân viên thuộc các khu vực khác như các bang khác nhau của Ấn Độ.

(i) Kiểm kê hiệu suất trong quá khứ và tiềm năng trong tương lai:

Có một số năng lực hoặc tiềm năng của con người cần thiết để thực hiện công việc tại nơi làm việc. Yêu cầu của những kinh nghiệm này cùng cần phải được xem xét trong khi dự trữ hàng tồn kho nguồn nhân lực.

Chất thải lao động:

Lãng phí lao động nên được tính đến trong khi đưa ra dự báo trong tương lai và tìm hiểu lý do của những người rời khỏi tổ chức. Hành động có thể được thực hiện để bắt giữ lãng phí lao động và thay thế các mất mát không thể kiểm soát. Quản lý nhân sự phải biết cách phân tích lãng phí. Để đo tổng tổn thất vĩnh viễn do lao động, công thức doanh thu lao động sau đây được sử dụng.

Tỷ lệ doanh thu lao động = Số lượng nhân viên còn lại trong khoảng thời gian quy định (Nói một năm) / Số lượng nhân viên trung bình trong cùng thời gian x 100

Các nhà quản lý nhân sự phải tính toán tỷ lệ doanh thu lao động, thực hiện các cuộc phỏng vấn xuất cảnh, vv Điều này giúp họ dự báo, tỷ lệ tổn thất tiềm năng, nguyên nhân thua lỗ, vv Các bước có thể được thực hiện để giảm tổn thất. Giám đốc nhân sự có thể tính toán chỉ số ổn định lao động bằng cách sử dụng công thức được đưa ra dưới đây.

Chỉ số ổn định lao động = Số lượng nhân viên có dịch vụ một năm trở lên / Số lượng nhân viên một năm trước x 100

Bằng cách biết tất cả những bất ổn lao động này có thể bị bắt giữ và doanh thu lao động có thể được giảm thiểu.

Các tổn thất tiềm năng có thể được phân loại là tổn thất toàn bộ vĩnh viễn, tổn thất một phần vĩnh viễn, tổn thất toàn bộ tạm thời và tổn thất một phần tạm thời. Hãy để chúng tôi phân tích những mất mát.

(a) Mất toàn bộ vĩnh viễn:

Mất toàn bộ vĩnh viễn là do tử vong, tự nguyện bỏ việc nghỉ hưu, sa thải, nghỉ việc, và thăng chức, giáng chức và chuyển đi. Điều này có thể được lấp đầy bởi các tân binh, chương trình khuyến mãi và chuyển khoản trong.

(b) Mất một phần vĩnh viễn:

Mất một phần vĩnh viễn là do mất một số kỹ năng, tiềm năng và khả năng vì sức khỏe hoặc tai nạn. Để thoát khỏi tổ chức mất mát này, có thể có được kỹ năng, kiến thức, giá trị và năng khiếu mới trong số các nhân viên hiện có bằng cách cung cấp đào tạo đầy đủ và cần thiết.

(c) Tổng thiệt hại tạm thời:

Mất toàn bộ tạm thời là do mất năng khiếu, giá trị, thay đổi quan điểm và thái độ của nhân viên hiện tại đối với công việc, bộ phận và tổ chức của họ. Vắng mặt cũng là một lý do cho việc này. Điều này có thể được ngăn chặn bằng cách thực hiện các bước để giảm thiểu sự vắng mặt để dự báo mất nguồn nhân lực do nó. Thái độ của nhân viên đối với tổ chức có thể được cải thiện bằng cách biết nguyên nhân của sự thay đổi và nỗ lực loại bỏ những nguyên nhân đó.

(d) Mất một phần tạm thời:

Mất mát này là do tư vấn hoặc lời khuyên được cung cấp bởi các nhân viên của tổ chức cho người khác. Mất thời gian lao động này là có bởi vì nhiều tổ chức khuyến khích thực hành này vì có doanh thu cho các tổ chức cũng.

Nếu bạn nghĩ về doanh thu thu được từ các tổ chức, khoản lỗ này ở một mức độ nào đó sẽ được giảm bớt. Nhưng các tổ chức này không yêu cầu từ các khoản phí hoặc hoa hồng mà người lao động nhận được, sự mất mát này là có thể nhận thức được. Sau khi dự báo tổn thất tiềm năng, các bổ sung tiềm năng cũng sẽ được tính đến.

Bổ sung tiềm năng:

Tiềm năng được thêm vào kho hiện tại của nguồn nhân lực giảm thiểu tác động của những tổn thất tiềm năng.

Bổ sung tiềm năng là các loại sau:

(1) Tổng số vĩnh viễn:

Tổng số bổ sung vĩnh viễn là do tuyển dụng mới, các chương trình khuyến mãi được cấp cho đàn em, chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác.

(2) Bổ sung một phần vĩnh viễn:

Chúng bao gồm việc mua lại các kỹ năng mới, kiến thức, bởi các nhân viên hiện tại. Điều này sẽ làm tăng nguồn nhân lực trong tổ chức.

(3) Tổng số bổ sung tạm thời:

Chúng bao gồm sự suy thoái của nhân viên từ các tổ chức khác. Điều này sẽ tạm thời bổ sung vào nguồn nhân lực.

(4) Bổ sung một phần tạm thời:

Họ đến với tổ chức thông qua sự tư vấn và tư vấn của nhân viên của các tổ chức khác.

Nguồn cung cấp:

Ước tính nguồn cung nhân lực phụ thuộc vào nguồn bên trong và bên ngoài.

Các yếu tố nội bộ:

Nguồn cung cấp nguồn nhân lực nội bộ bao gồm đầu ra từ chương trình đào tạo được thiết lập cho nhân viên và chương trình phát triển quản lý cho giám đốc điều hành và các kho kỹ năng, tiềm năng, khả năng sáng tạo hiện có của tổ chức.

Yếu tố bên ngoài:

Các yếu tố bên ngoài có thể được nhóm lại thành các yếu tố địa phương và quốc gia.

(a) Các yếu tố địa phương:

Các yếu tố địa phương bao gồm:

(1) Mật độ dân số trong tầm tay của doanh nghiệp.

(2) Cơ cấu tiền lương và tiền lương hiện tại và tương lai từ các nhà tuyển dụng khác.

(3) Mức thất nghiệp địa phương.

(4) Sẵn có của nhân viên bán thời gian, tạm thời và ngẫu nhiên.

(5) Đầu ra từ các cơ sở giáo dục địa phương và các cơ sở đào tạo được quản lý bởi các cơ sở chính phủ và tư nhân.

(6) Phương tiện giao thông và truyền thông địa phương.

(7) Có sẵn các cơ sở dân cư.

(8) Mô hình truyền thống về việc làm tại địa phương và nguồn nhân lực sẵn có với trình độ và kỹ năng cần thiết.

(9) Mô hình di cư và nhập cư.

(10) Sự hấp dẫn của khu vực như là một nơi tốt hơn để cư trú.

(11) Sự hấp dẫn của một công ty là nơi làm việc tốt hơn và công ty là một người trả lương tốt.

(12) Các cơ sở dân cư, y tế giáo dục và phương tiện giao thông.

(13) Các quy định của chính quyền địa phương đối với việc bảo lưu các cộng đồng lạc hậu và dân tộc thiểu số.

(b) Các yếu tố quốc gia:

Các yếu tố quốc gia bao gồm:

(1) Xu hướng tăng trưởng dân số làm việc của đất nước.

(2) Nhu cầu quốc gia đối với một số loại nguồn nhân lực như chuyên gia kỹ thuật và quản lý, chuyên gia máy tính, bác sĩ, kỹ thuật viên, thư ký, thợ thủ công, sinh viên tốt nghiệp, v.v.

(3) Đầu ra từ các trường đại học, các tổ chức kỹ thuật và chuyên nghiệp.

(4) Tác động của những thay đổi trong mô hình giáo dục.

(5) Các mô hình văn hóa, chuẩn mực xã hội và phong tục.

(6) Tác động của các chương trình đào tạo của chính phủ.

(7) Tác động của các chính sách của chính phủ đối với các quy định về việc làm.

(8) Các mô hình di cư và nhập cư.

(9) Tác động của các cơ sở giáo dục quốc gia.

Yêu cầu nguồn nhân lực ròng phụ thuộc vào yêu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cho dự báo nhu cầu trong tương lai và tổng nguồn cung nhân lực sẵn có.