Xác định mức lương và cơ cấu lương (có sơ đồ)

Trong khi mục tiêu của tiền lương và quản lý tiền lương, là đơn giản, quá trình không quá dễ dàng và đơn giản. Trên thực tế, đây là một vấn đề phức tạp, đặc biệt vì 'mức lương công bằng' là một thuật ngữ tương đối được xem bởi các bên khác nhau.

Ví dụ, trong khi người sử dụng lao động sẽ quan tâm chủ yếu đến năng suất, mối quan tâm của người lao động sẽ là mức lương có thể bù đắp cho tác động của lạm phát. Dựa trên phân loại quản lý lương thưởng của Belch, chúng tôi có các mục đích phân tích của chúng tôi đã xem xét hai thành phần chính của tiền lương và quản lý tiền lương.

Đó là:

1. Xác định mức lương và mức lương

2. Tiền lương / Cơ cấu lương

Cả hai bây giờ được thảo luận từng cái một.

1. Xác định mức lương và mức lương:

Điểm khởi đầu của tiền lương và quản lý tiền lương là việc xác định mức lương và mức lương. Tiền lương / tiền lương của nhân viên trong khu vực có tổ chức ở Ấn Độ được xác định bởi nhiều yếu tố.

Tất cả các yếu tố được phân thành bốn loại:

1. Thực thi tiền lương (cả Chính phủ Trung ương và Chính phủ)

2. Mức lương phổ biến.

3. Ảnh hưởng của tổ chức công đoàn.

4. Triết lý doanh nghiệp về tiền lương

Lantham đã liệt kê năm yếu tố sau đây có liên quan đến việc hình thành mức lương / mức lương:

1. Chi phí sinh hoạt

2. Năng suất

3. Mức lương ưu đãi

4. Khả năng thanh toán

5. Thu hút và giữ chân nhân viên.

Chi phí sinh hoạt:

Người lao động cần được trả lương thỏa đáng để duy trì mức sống chấp nhận được. Các khái niệm về 'mức lương tối thiểu' dựa trên cùng một lời biện minh. Tuy nhiên, tiền lương / tiền lương cố định một lần trở nên không đủ để duy trì mức sống cần thiết do lạm phát lạm phát làm tăng chi phí sinh hoạt.

Do đó, việc tăng chi phí sinh hoạt kêu gọi ấn định bồi thường cho phù hợp. Để bù đắp chi phí sinh hoạt tăng lên, sau đó, đã được khắc phục bằng cách tăng trợ cấp vô hạn dựa trên chi phí của chỉ số sinh hoạt.

Năng suất:

Năng suất có thể được thể hiện dưới dạng sản xuất liên quan đến đơn vị thời gian. Năng suất tăng sản xuất và giảm chi phí. Theo nguyên tắc thanh toán theo năng suất thực hiện của người lao động là cao, mức lương / tiền lương sẽ cao. Ngược lại, năng suất của người lao động thấp, mức lương / tiền công có xu hướng thấp. Do đó, bất kỳ sự thay đổi trong năng suất đều có tác động đến mức lương của người lao động.

Ở đây, điều quan trọng cần đề cập là tăng năng suất không phải do nỗ lực của người lao động mà còn có thể do tổ chức và quản lý tốt hơn, phát triển công nghệ, vv Kết quả (lợi nhuận) của năng suất tăng có sẵn cho người sử dụng lao động cần phải được phân phối trong một cách thức chấp nhận cho nhân viên, quản lý và khách hàng. Tuy nhiên, là bất kỳ chỉ số năng suất nào chỉ có thể đo lường năng suất của tôi, yếu tố cụ thể bao gồm cả công nhân. Mặc dù về mặt lý thuyết là tiêu chí âm thanh, nó là một hoạt động phức tạp.

Mức lương ưu đãi:

Để thu hút và giữ chân người lao động trong tổ chức, mức lương / tiền lương được cố định theo tỷ lệ phổ biến trong khu vực. Đây còn được gọi là 'mức lương đi', là tiêu chí được sử dụng rộng rãi nhất trong việc ấn định mức lương / tiền lương. Do đó, mức lương phổ biến là cố định dựa trên so sánh tiền lương giữa các công ty.

Điều này là do một số lý do. Đầu tiên, nhiều luật pháp và quyết định tư pháp khác nhau khiến cho việc áp dụng mức lương thống nhất mà các Ions chấp nhận và khuyến khích hệ thống này đảm bảo mức lương tương đương cho công việc bình đẳng giữa các khu vực công nghiệp. Thứ ba, tất cả các công ty liên quan đến chức năng trong một ngành đòi hỏi về cơ bản là các nhân viên có cùng hoặc về các kỹ năng và kinh nghiệm giống nhau. Tuy nhiên, nếu -age / tiền lương không được trả cho nhân viên, những gì được trả bởi các tổ chức khác (đối thủ cạnh tranh), tổ chức sẽ khó thu hút và giữ chân nhân viên với số lượng và chất lượng đủ.

Khả năng thanh toán:

Tiêu chí này của tiền lương / cố định tiền lương được dựa trên bản chính. Cắt áo của bạn theo kích cỡ vải của bạn. Theo đó, các tổ chức cũng sửa tiền lương những gì họ có thể trả. Lý do là chi phí tiền lương tăng, gọi tốt hơn là 'tiền lương vượt quá khả năng của một người' không thể cho phép tổ chức duy trì trong một môi trường cạnh tranh đặc biệt trong dài hạn Chi phí tiền lương như vậy chỉ đẩy chi phí đơn vị lên, do đó, cắt giảm thị phần của tổ chức.

Trong trường hợp như vậy, các tổ chức sử dụng để cắt giảm chi phí và rìu có thể rơi vào mức lương và tiền lương. Chủ yếu là khả năng thanh toán tiêu chí, tổ chức kiếm được lợi nhuận cao trả lương cao hơn so với những người có lợi nhuận thấp hoặc đang chịu lỗ. Sự khác biệt về tiền lương giữa các tổ chức là do cùng một lý do, tức là khả năng chi trả.

Thu hút và giữ chân nhân viên:

Số lượng và chất lượng của nhân viên mà một tổ chức cần sử dụng cũng xác định mức lương và mức lương cố định. Ví dụ, tiền lương / tiền công sẽ được cố định ở mức cao hơn nếu tổ chức cần những người có chất lượng để được tuyển dụng và giữ lại. Nếu sự sẵn có của công việc là khan hiếm, mức lương và mức lương sẽ thấp.

Mức lương cũng có thể thấp thậm chí thấp hơn mức lương hiện hành nếu tình hình kinh tế của công ty không đủ khả năng để trả mức lương hiện hành trong ngành hoặc khu vực. Theo Monappa, các yếu tố sau đây quyết định mức lương / tiền lương trong khu vực có tổ chức của ngành công nghiệp Ấn Độ.

2. Cơ cấu tiền lương / tiền lương:

Các công việc được cung cấp bởi một tổ chức khác nhau về các giá trị của họ. Giá trị công việc được xác định bằng đánh giá công việc. Đánh giá công việc là một phương pháp có hệ thống để đánh giá giá trị của từng công việc liên quan đến các công việc khác trong một tổ chức.

Khi tất cả các công việc được gán các giá trị, và sau đó các công việc này được đặt trong một lớp, hoặc nói, tỷ lệ cho mỗi công việc. Các lớp này được sắp xếp theo thứ tự phân cấp bắt đầu với các công việc thấp hơn đến cao hơn. Do đó, cơ cấu tiền lương / tiền lương bao gồm các mức lương khác nhau và mức độ khác nhau của các công việc đơn lẻ hoặc nhóm công việc.

Điều này sẽ rõ ràng hơn từ cơ cấu lương / lương của giáo viên hiện nay trong một trường đại học:

Giáo sư: R. 16, 40 (M50-20.900-500-22.400

Độc giả: R. 12.000-420-18.300

Giảng viên: R. 8.000-275-13.500

Làm thế nào để đưa ra một cấu trúc lương? :

Giống như tiền lương và cố định lương đã thảo luận trước đó, có thể có rất nhiều cách để đưa ra cấu trúc lương.

Tuy nhiên, cách đơn giản nhất để đưa ra cơ cấu tiền lương được nêu ra ở đây như sau:

1. Xác nhận và thiết lập, trên cơ sở khảo sát tỷ lệ thị trường và nghiên cứu về các cấu trúc lương hiện có, các công việc cao cấp nhất và cơ sở nhất sẽ được bảo vệ bởi cơ cấu lương.

2. Dựa vào bên trên, vẽ lên cấu trúc cấp lương từ mức thấp nhất, giới hạn cùng với độ rộng của khoảng cách lương giữa các công việc và quy mô chồng chéo giữa các cấp khác nhau.

3. Thực hiện một bài tập đánh giá công việc. Điều này có thể được thực hiện bằng bất kỳ phương pháp đánh giá công việc nào. Tuy nhiên, đánh giá công việc bằng phương pháp xếp hạng đơn giản là thích hợp hơn.

4. Kiểm tra dữ liệu tỷ lệ thị trường lưu ý rằng có khả năng có một loạt các tỷ lệ thị trường tồn tại trong thị trường lao động.

5. Cuối cùng, dựa trên kết quả đánh giá công việc và khảo sát tỷ lệ thị trường và nghiên cứu sắp xếp 'tất cả các công việc trong các lớp theo thứ tự phân cấp. Trong thực tế, đó là giai đoạn đòi hỏi một sự phán xét tốt.

Có hai yếu tố nữa liên quan đến cơ cấu tiền lương:

1, Tăng lương

2. Băng rộng

Một mô tả ngắn gọn về những điều sau đây:

Tiến độ lương:

Như chính thuật ngữ này, nó đề cập đến một chuỗi tiến bộ về tiền lương. Nói cách khác, tăng lương liên quan đến việc tăng lương để thành tích. Nó liên quan đến bồi thường / tiền lương để thực hiện một cách nhất quán và công bằng.

Thủ tục tăng lương được đặc trưng bởi các tính năng chính sau:

(i) Các mức lương được chia thành các khu vực hoặc khu vực xác định. Một nhân viên sẽ vượt qua các giai đoạn hoặc khu vực này khi anh ta / cô ta tiến bộ trong kinh nghiệm. Ví dụ, một giáo sư trong một trường đại học bắt đầu với mức lương cơ bản là RL. 16.400 và chạm R. 20.900 sau 10 năm kinh nghiệm và R. 22.400 sau 13 năm kinh nghiệm.

(ii) Có một tỷ lệ gia tăng mà tại đó một nhân viên tiến bộ cùng với mức lương. Trong ví dụ trên, hệ thống gia tăng bao gồm tỷ giá R. 450 mỗi năm trong 10 năm đầu tiên và R. 500 mỗi năm trong suốt 03 năm kinh nghiệm gần đây.

Dải rộng:

Dải rộng có nghĩa là một quá trình giảm các mức lương thành một dải rộng có nghĩa là thu hẹp các mức lương và phạm vi thành một vài mức rộng và rộng hoặc 'các dải' bao gồm một loạt các công việc và mức lương tương đối rộng. Như đã đề cập trước đó, trong một trường đại học. Ví dụ, tất cả các công việc giảng dạy được giảm xuống còn ba lớp rộng là Giáo sư, Độc giả và Bài giảng.

Dải rộng này của các lớp là phổ biến hơn trong các tổ chức công nghiệp sử dụng số lượng lớn nhân viên. Ví dụ, Toyota đã mở rộng tất cả các công việc thành chỉ năm lớp hoặc băng tần. Tương tự, General Electricals đã có thể cơ cấu lại tất cả các công việc của mình thành ba phân loại công việc, viz., Division I: Thành viên sản xuất, Division II: General. Quản lý đội bảo trì; và Phân khu III: Tất cả các thành viên Tie và Dye

Ưu điểm chính của dải rộng là nó tạo ra sự linh hoạt cao hơn cho lương nhân viên. Điều đặc biệt hợp lý khi các công ty san phẳng hệ thống phân cấp của họ và tổ chức xung quanh các đội tự quản lý.