Lý thuyết tạo động lực: 3 lý thuyết hàng đầu về động lực

Bài viết này đưa ra ánh sáng trên ba lý thuyết hàng đầu về động lực. Ba lý thuyết là: 1. Lý thuyết về nhu cầu phân cấp của Maslow 2. Hai yếu tố hoặc lý thuyết động lực-vệ sinh của Herzberg 3. Mc. Lý thuyết X của Gregor và Lý thuyết Y.

Lý thuyết Động lực # 1. Lý thuyết về nhu cầu phân cấp của Maslow:

Hành vi của một cá nhân tại một thời điểm cụ thể thường được xác định bởi nhu cầu mạnh nhất của anh ta.

Các nhà tâm lý học cho rằng, khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, một cá nhân tìm cách thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn.

Nếu nhu cầu cơ bản của anh ta không được đáp ứng, những nỗ lực để đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn nên được hoãn lại.

Abraham H. Maslow, một nhà khoa học xã hội nổi tiếng của Mỹ, đã phát triển một lý thuyết chung về động lực, được gọi là 'Lý thuyết phân cấp cần thiết'. Bản chất của lý thuyết này là động lực của một cá nhân dựa trên hệ thống phân cấp nhu cầu được xác định trước.

Ông đã khéo léo sắp xếp phạm vi nhu cầu của con người theo thứ bậc với nhu cầu sinh lý ở cấp độ dưới cùng và nhu cầu tự thực hiện ở cấp cao nhất như trong hình 5.1.

Các nhu cầu cơ bản của con người được Maslow xác định theo thứ tự quan trọng tăng dần như sau:

1. Nhu cầu sinh lý:

Điểm khởi đầu của động lực là nhu cầu sinh lý đứng ở mức thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu. Những nhu cầu này là cho thực phẩm, nước, không khí, quần áo, nơi trú ẩn, giấc ngủ, vv rất cần thiết cho sự tồn tại của sự sống.

Do đó, những nhu cầu này còn được gọi là 'Nhu cầu sinh tồn'. Cho đến khi những nhu cầu này được thỏa mãn ở mức độ cần thiết cho hoạt động hiệu quả của cơ thể, phần lớn các hoạt động của một người có thể sẽ ở cấp độ này và các cấp độ khác sẽ cung cấp cho anh ta ít động lực.

Kinh Thánh không thể sống bằng bánh mì một mình, nói Kinh thánh, nhưng hầu như không có gì quan trọng hơn khi không có bánh mì. Trong hầu hết các tình huống bình thường, nhu cầu về tình yêu, địa vị hoặc sự công nhận của chúng ta không hoạt động khi chúng ta đói trong một thời gian. Nhưng khi chúng ta ăn thường xuyên và đầy đủ, chúng ta bỏ qua cơn đói như một động lực quan trọng.

Điều tương tự cũng đúng với các nhu cầu sinh lý khác như không khí, nước, nghỉ ngơi, nơi ở, v.v ... Người quản lý cố gắng thỏa mãn những nhu cầu này ở nơi làm việc chủ yếu thông qua mức lương và tiền công thích hợp.

2. Nhu cầu an toàn:

Khi nhu cầu sinh lý của một cá nhân được thỏa mãn ở mức hợp lý, nhu cầu an toàn được ưu tiên quan trọng nhất là động lực. Những nhu cầu như vậy đề cập đến sự bảo vệ mà một người đàn ông cần chống lại tai nạn, tra tấn thể xác, thất nghiệp, tàn tật, tuổi già, v.v ... Một người đàn ông tìm kiếm sự an toàn trước những gì đe dọa sự sống còn về thể chất và kinh tế của mình, ví dụ như sợ hãi và nguy cơ mất việc, tính mạng hoặc tay chân và tài sản.

Vì hầu hết nhân viên đều có mối quan hệ phụ thuộc tại nơi làm việc, họ thường coi nhu cầu an toàn của họ là rất quan trọng. Các hành động quản lý tùy tiện, chẳng hạn như thiên vị hoặc phân biệt đối xử và áp dụng các chính sách không thể đoán trước được, thường trở thành mối đe dọa mạnh mẽ đối với nhu cầu an toàn của bất kỳ nhân viên nào ở mọi cấp độ.

Peter F. Drucker đã gợi ý rằng thái độ của một người đối với an ninh là một cân nhắc quan trọng trong việc lựa chọn công việc. Tổ chức có thể ảnh hưởng đến các nhu cầu bảo mật này một cách tích cực thông qua các chế độ lương hưu, kế hoạch bảo hiểm, v.v., hoặc phủ định bằng cách khơi dậy nỗi sợ bị sa thải, giáng chức, v.v.

3. Nhu cầu xã hội:

Ngay khi nhu cầu an toàn tối thiểu được thỏa mãn, nhu cầu xã hội trở nên quan trọng trong hệ thống phân cấp nhu cầu. Vì con người là một sinh vật xã hội, anh ta luôn khao khát thuộc về một nhóm hoặc cộng đồng và được chấp nhận và hiểu với tình yêu, tình cảm, lòng trắc ẩn, tình bạn, sự liên kết, v.v. Khi nhu cầu xã hội trở nên chi phối, một người sẽ cố gắng cho các mối quan hệ có ý nghĩa với những người khác.

Nếu cơ hội liên kết với người khác bị giảm, đàn ông thường có hành động mạnh mẽ chống lại những trở ngại. Trong tổ chức, công nhân hình thành nhóm không chính thức. Các nhóm như vậy phát triển trong đó công việc là thường xuyên, tẻ nhạt hoặc đơn giản hóa quá mức. Tình trạng này trở nên tồi tệ hơn khi các công nhân được giám sát và kiểm soát chặt chẽ, nhưng không có kênh liên lạc rõ ràng với cơ quan quản lý.

Trong loại môi trường này, người lao động phụ thuộc vào các nhóm không chính thức để hỗ trợ các nhu cầu xã hội chưa được đáp ứng như liên kết. Khi sự an toàn và nhu cầu xã hội của mọi người bị thất vọng, họ làm việc theo cách đánh bại các mục tiêu của tổ chức.

Họ trở nên kháng cự và không hợp tác. Nhưng hành vi này là hậu quả, không phải là nguyên nhân, của sự thất vọng của họ. Tổ chức có thể ảnh hưởng đến các nhu cầu này thông qua giám sát, hệ thống truyền thông, các nhóm làm việc, v.v. Người quản lý nhận ra sự tồn tại của những nhu cầu này, nhưng họ thường cho rằng những nhu cầu này là mối đe dọa đối với tổ chức.

4. Nhu cầu quý giá:

Cấp độ tiếp theo trong hệ thống phân cấp nhu cầu của con người là lòng tự trọng hoặc nhu cầu bản ngã. Nhu cầu của lòng tự trọng được quan tâm với mong muốn đánh giá cao bản thân dựa trên năng lực thực sự, thành tích và sự tôn trọng từ người khác.

Sự thỏa mãn của những nhu cầu này, do đó, địa vị, uy tín, đánh giá cao, công nhận, quyền lực, tự tin, tự trọng, v.v ... Thiếu sự thỏa mãn của những nhu cầu này có thể mang lại cảm giác tự ti, yếu đuối và bất lực. Nhu cầu về lòng tự trọng có khả năng được đáp ứng trong một tổ chức thông qua sự công nhận của đồng nghiệp và cấp trên trong công việc của người đó.

Tuy nhiên, những nhu cầu này hiếm khi được thỏa mãn đầy đủ. Đó là bởi vì mọi người tìm cách để có được sự hài lòng hơn về những nhu cầu này một khi chúng trở nên quan trọng đối với họ. Phương pháp tổ chức công việc thông thường, đặc biệt là trong các ngành sản xuất hàng loạt, hầu như không xem xét đến các khía cạnh động lực này.

5. Nhu cầu tự thực hiện:

Mức độ cần thiết cao nhất, tự thực hiện hoặc tự thực hiện của Maslow liên quan đến mong muốn tự hoàn thành, tức là nhu cầu phát triển khả năng của một người đến mức tối đa và tối đa hóa việc sử dụng tiềm năng của một người để thực hiện một điều gì đó sáng tạo.

Nếu một người đàn ông sở hữu một phẩm chất, anh ta thích hiện thực hóa nó. Một họa sĩ thích vẽ tranh, một nhà thơ thích sáng tác câu thơ, một người chơi thích thể hiện kỹ năng của mình trong trò chơi, v.v. Nói cách khác, một người đàn ông mong muốn trở thành những gì anh ta có khả năng trở thành. Một người đàn ông với cường độ cao của thành tích cần tự thực hiện sẽ buộc. Anh ta sẽ bồn chồn trừ khi anh ta có thể đạt được những gì anh ta dự định làm.

Tuy nhiên, chất lượng môi trường làm việc trong hầu hết các tổ chức cung cấp rất ít phạm vi để đáp ứng các nhu cầu này. Khi các nhu cầu khác không được thỏa mãn, người lao động cố gắng thỏa mãn những nhu cầu cấp thấp đó và nhu cầu tự thỏa mãn vẫn không hoạt động.

Tất cả những quan sát liên quan đến động lực này đều dựa trên các đề xuất sau đây về hành vi của con người:

(a) Con người, là một sinh vật muốn, muốn nhiều hơn nữa. Ngay khi một người muốn được thỏa mãn, điều muốn tiếp theo sẽ xuất hiện trên hiện trường. Quá trình thỏa mãn nhu cầu này tiếp tục từ khi sinh ra đến khi chết.

(b) Khi một nhu cầu cụ thể được thỏa mãn, nó không còn có thể đóng vai trò là động lực của hành vi. Ở giai đoạn này, chỉ những nhu cầu không được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành vi và thúc đẩy mọi người.

(c) Ngay sau khi nhu cầu của người đó được đáp ứng ở một cấp độ, anh ta tiến lên cấp độ nhu cầu tiếp theo. Anh ta sẽ tập trung vào nhu cầu cấp độ đầu tiên cho đến khi nó được thỏa mãn ít nhất ở mức tối thiểu trước khi chuyển sang cấp độ tiếp theo.

(d) Nếu sự hài lòng không được duy trì cho nhu cầu đã được thỏa mãn một lần, nó sẽ trở thành nhu cầu ưu tiên một lần nữa. Chẳng hạn, nếu một người vừa thỏa mãn nhu cầu bảo mật và đã chuyển lên cấp độ nhu cầu xã hội, an ninh sẽ trở thành ưu tiên một lần nữa nếu người đó bị đuổi việc.

Do đó, trong lý thuyết của Maslow, các nhu cầu có thể được coi là được xếp hạng trong một hệ thống phân cấp, trong đó một nhu cầu quan trọng hơn các nhu cầu khác cho đến khi nó được thỏa mãn. Một khi nhu cầu quan trọng nhất được thỏa mãn, nhu cầu cao hơn tiếp theo trở nên chiếm ưu thế và đòi hỏi sự thỏa mãn. Lý thuyết ngụ ý rằng con người được thúc đẩy bởi những nhu cầu không được thỏa mãn hơn là những nhu cầu được thỏa mãn.

Maslow đã chia năm nhu cầu của mình thành hai cấp độ Nhu cầu cấp thấp hơn và nhu cầu cấp cao hơn. Nhu cầu cấp thấp hơn bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội và nhu cầu cấp cao hơn bao gồm nhu cầu tự trọng và tự thực hiện. Theo Maslow, có một sự đáp ứng nhu cầu theo đó sự thỏa mãn nhu cầu của đơn hàng cao hơn sẽ không có hiệu lực cho đến khi nhu cầu của đơn hàng thấp hơn được thỏa mãn.

Sự chỉ trích:

Lý thuyết của Maslow đã đạt được sự ủng hộ hợp lý và phổ biến rộng rãi cho giả thuyết rằng nhu cầu của con người có một số thứ tự phân cấp. Lý thuyết này dựa trên giả định thực sự mà con người có mong muốn vô tận. Tất cả nhu cầu của anh ta không bao giờ được thỏa mãn đầy đủ.

Ngay khi một nhu cầu được thỏa mãn một cách hợp lý, một nhu cầu khác xuất hiện để thay thế nó. Vì vậy, cuối cùng, một số nhu cầu vẫn không được thỏa mãn phục vụ người đàn ông để cố gắng thỏa mãn. Nó trình bày một giải pháp rất đơn giản cho các vấn đề quản lý, đó là, các nhà quản lý có thể cố gắng thỏa mãn nhu cầu của mọi người theo thứ tự đặc biệt này.

Nó tương thích với lý thuyết kinh tế của nhu cầu. Lý thuyết giúp giải thích tại sao một người cư xử khác nhau trong hai tình huống tương tự nhau; Nó cung cấp một cái nhìn sâu sắc về những gì là chung cho tất cả. Nó mở rộng cho tất cả các lĩnh vực của cuộc sống con người và không chỉ giới hạn trong tình huống làm việc.

Nhưng hệ thống phân cấp của lý thuyết nhu cầu đã bị chỉ trích rộng rãi ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, Maslow chưa chỉ định các công việc liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Ông nhìn vào nhu cầu chung của con người trong công việc và môi trường xung quanh.

Thứ hai, không tồn tại nhu cầu nhất định về nhu cầu theo đề xuất của Maslow. Các nghiên cứu tiếp theo cho thấy rằng không có thứ tự nghiêm ngặt về nhu cầu mà họ cảm thấy. Ví dụ, nhiều người không quan tâm đến an ninh công việc mà quan tâm đến nhu cầu xã hội. Tương tự, có những người nhất định mà nhu cầu tự trọng quan trọng hơn nhu cầu xã hội.

Thứ ba, thường thiếu mối quan hệ nguyên nhân trực tiếp giữa nhu cầu và hành vi. Do đó, một nhu cầu cụ thể có thể ảnh hưởng đến hành vi theo những cách khác nhau đối với những người khác nhau. Tương tự, một hành vi cụ thể có thể là kết quả của các nhu cầu khác nhau.

Ví dụ, nếu một người khát, anh ta có thể uống nước, hoặc một ít nước ngọt, hoặc một ít nước trái cây. Tương tự như vậy, mọi người có thể kiếm tiền để đáp ứng một số loại nhu cầu của họ, không chỉ là nhu cầu sinh lý. Vì vậy, cần lý thuyết không đơn giản như nó có vẻ là.

Thứ tư, lý thuyết liên quan đến nội dung của động lực hơn là quá trình tạo động lực. Nó không nói lên cách thức mà hành vi và hiệu suất của con người bị ảnh hưởng bởi nhu cầu phân cấp.

Cuối cùng, có một vấn đề khác trong việc áp dụng lý thuyết vào thực tế. Một người cố gắng cho nhu cầu cấp cao hơn của mình khi nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn một cách hợp lý. Mức độ hợp lý này là một câu hỏi của vấn đề chủ quan. Do đó, mức độ hài lòng cho một nhu cầu cụ thể có thể khác nhau từ người này sang người khác.

Vì vậy, có một số vấn đề cơ bản liên quan đến việc áp dụng lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow. Ở mọi cấp độ có thể thấy rằng vai trò của cá nhân là rất quan trọng. Vì các cá nhân khác nhau, có thể không hoàn toàn có thể quy định một hành động tiêu chuẩn để giải quyết các vấn đề động lực của tất cả mọi người.

Tuy nhiên, lý thuyết của Maslow nên được coi là một hướng dẫn chung cho các nhà quản lý, vì nó là một khái niệm tương đối, không phải là một lời giải thích tuyệt đối về tất cả các hành vi của con người. Nó cung cấp một khung khái niệm thuận tiện cho việc nghiên cứu động lực.

Lý thuyết Động lực # 2. Hai yếu tố hoặc Lý thuyết Động lực-Vệ sinh của Herzberg:

Frederick Herzberg của Đại học Nghiên cứu phương Tây, Ohio, Hoa Kỳ và các cộng sự đã đóng góp có giá trị vào việc phát triển lý thuyết về động lực bằng cách chỉ ra cách để ngành công nghiệp đạt hiệu quả tốt hơn thông qua sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu của họ bao gồm một phân tích chuyên sâu về kinh nghiệm và cảm xúc của 200 kỹ sư và kế toán tại mười một công ty khác nhau ở khu vực Pittsburgh, Hoa Kỳ Trong cuộc phỏng vấn có cấu trúc, họ được yêu cầu mô tả một vài kinh nghiệm làm việc trước đây mà họ cảm thấy 'đặc biệt tốt' hoặc "Đặc biệt tệ" về công việc của họ.

Từ những câu trả lời nhận được, Herzberg phát hiện ra rằng có một số điều kiện công việc hoạt động chủ yếu để làm hài lòng nhân viên khi không có điều kiện, nhưng sự hiện diện của họ không thúc đẩy họ một cách mạnh mẽ.

Một tập hợp các điều kiện công việc khác hoạt động chủ yếu để xây dựng động lực mạnh mẽ và sự hài lòng cao trong công việc, nhưng sự vắng mặt của họ hiếm khi chứng tỏ sự không hài lòng mạnh mẽ. Nhóm điều kiện công việc đầu tiên được anh gọi là 'Yếu tố vệ sinh' và nhóm điều kiện công việc thứ hai 'Yếu tố tạo động lực'.

(i) Các yếu tố vệ sinh:

Những yếu tố này có liên quan đến môi trường làm việc. Theo Herzberg, các yếu tố sau được bao gồm trong danh mục này:

(i) Chính sách và quản trị của công ty;

(ii) Chất lượng giám sát kỹ thuật;

(iii) Mối quan hệ giữa các cá nhân với cấp dưới và đồng nghiệp;

(iv) Mức lương;

(v) Bảo đảm công việc;

(vi) Điều kiện làm việc;

(vii) Quyền lợi của nhân viên;

(viii) Cuộc sống cá nhân; và

(ix) Tình trạng công việc.

Các yếu tố vệ sinh không tạo ra bất kỳ sự tăng trưởng nào trong sản lượng của công nhân; họ chỉ ngăn ngừa tổn thất trong hiệu suất của công nhân do hạn chế công việc. Vì lý do này, các yếu tố này còn được gọi là 'Các yếu tố bảo trì'. Những yếu tố này là cần thiết để duy trì mức độ hài lòng hợp lý trong nhân viên.

Bất kỳ sự gia tăng nào vượt quá mức này sẽ không cung cấp bất kỳ sự hài lòng nào cho nhân viên; nhưng, bất kỳ cắt giảm dưới mức này sẽ không hài lòng họ. Như vậy, chúng còn được gọi là 'Không thỏa mãn'. Vì bất kỳ sự gia tăng nào trong các yếu tố này sẽ không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, những điều này không có ích cho việc thúc đẩy họ.

(ii) Các yếu tố thúc đẩy:

Những yếu tố này có một sức mạnh tích cực để đáp ứng và tạo ra hiệu suất cao. Herzberg bao gồm sáu yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc.

Đó là:

(a) Thành tích;

(b) Trách nhiệm;

(c) Công nhận;

(d) Tiến bộ;

(e) Công việc sáng tạo và đầy thách thức; và

(f) Khả năng tăng trưởng và phát triển.

Hầu hết các yếu tố này có liên quan đến nội dung công việc. Sự gia tăng các yếu tố này sẽ làm hài lòng nhân viên. Vì vậy, những yếu tố này cũng được gọi là 'Sự hài lòng'. Tuy nhiên, bất kỳ sự suy giảm nào trong các yếu tố này sẽ không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ.

Vì các yếu tố này làm tăng mức độ hài lòng ở nhân viên, chúng có thể được sử dụng để thúc đẩy họ cho sản lượng cao hơn. Từ quan điểm của quản lý, tầm quan trọng của lý thuyết của Herzberg nằm ở cảnh báo rằng chỉ cần loại bỏ các nguyên nhân của sự không hài lòng sẽ không làm cho người lao động làm tốt hơn. Đặc biệt hơn, trả nhiều hơn không thể là cơ sở cho sự hài lòng trong phạm vi dài.

Hiệu suất tốt hơn chỉ có thể đến khi động lực tích cực được xây dựng thông qua cải thiện nội dung công việc bằng cách làm cho nó thú vị hơn, đầy thách thức, có trách nhiệm và đáng giá. Các nhà quản lý có thể làm việc trên cả hai mặt trận bằng cách giảm sự không hài lòng phát sinh từ các yếu tố vệ sinh và xây dựng các động lực thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên.

Sự chỉ trích:

Lý thuyết của Herzberg dựa trên thực tế là hầu hết mọi người đều có thể đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn đáng kể. Như vậy, họ không bị thúc đẩy bởi bất kỳ sự bổ sung nào nữa về sự thỏa mãn những nhu cầu này. Chuyển động này là đúng và nó đã được hỗ trợ bởi nhiều nghiên cứu ở Ấn Độ và nước ngoài.

Mô hình của Herzberg đã được áp dụng trong ngành và đã đưa ra một số hiểu biết mới. Một trong số đó là làm giàu công việc. Làm giàu công việc này áp dụng để cải thiện công việc theo cách mà họ có nhiều động lực hơn trước. Do đó, lý thuyết của Herzberg đã giải quyết các vấn đề của các nhà quản lý, những người đang tự hỏi tại sao các chính sách nhân sự ưa thích của họ không thể thúc đẩy nhân viên của họ đầy đủ.

Tuy nhiên, mô hình của Herzberg không được áp dụng trong mọi điều kiện. Nó có những điểm yếu sau:

Thứ nhất, theo lý thuyết này, người ta cho rằng có sự tương quan cao giữa sự hài lòng và năng suất của nhân viên. Herzberg phiền muộn quá nhiều về sự hài lòng của người lao động. Nhưng mặc dù sự hài lòng tạo ra tinh thần tốt, nhưng nó không dẫn đến tăng năng suất trong mọi trường hợp.

Thứ hai, có một lượng đáng kể pha trộn các yếu tố bảo trì và thúc đẩy. Do đó, các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc có thể không được phân loại thành các yếu tố bảo trì và thúc đẩy.

Thứ ba, các biến tình huống đã bị bỏ qua ở đây.

Thứ tư, lý thuyết này không coi trọng việc trả tiền, tình trạng hoặc các mối quan hệ liên cá nhân mà thường được coi là nội dung quan trọng của sự hài lòng.

Cuối cùng, mô hình của Herzberg là "ràng buộc phương pháp" và một số phương pháp khác được sử dụng cho nghiên cứu tương tự đã cho thấy các kết quả khác nhau không hỗ trợ sự tranh chấp của ông. Vì vậy, lý thuyết có những hạn chế trong khả năng chấp nhận chung.

Lý thuyết động lực # 3. Mc. Lý thuyết của Gregor X và Lý thuyết Y:

Douglas Mc. Gregor đã trình bày hai quan điểm trái ngược về hành vi của con người trong tổ chức dưới hình thức mà ông gọi là Lý thuyết 'X' và Lý thuyết 'Y'. Lý thuyết 'X' đại diện cho quan điểm truyền thống về bản chất và hành vi của con người, và nhấn mạnh sự cần thiết phải kiểm soát và định hướng đối với con người.

Mặt khác, Lý thuyết 'Y' chỉ ra cả hành vi của cá nhân và tổ chức và nêu bật nhu cầu cải thiện và sử dụng động lực bên trong.

Các giả định cơ bản về bản chất và hành vi của con người khi làm việc theo cả hai lý thuyết này được đưa ra dưới đây:

Lý thuyết 'X':

Theo quan điểm truyền thống về hành vi của con người, các giả định sau đây cho thấy tốt về hành vi làm việc của mọi người:

1. Cá nhân trung bình không thích công việc cố hữu và sẽ tránh nó nếu có thể.

2. Do đó, hầu hết mọi người phải chịu áp lực, kiểm soát, chỉ đạo và bị đe dọa bởi sự trừng phạt của cấp trên để khiến họ đưa ra những nỗ lực đầy đủ cho các mục tiêu của tổ chức.

3. Con người trung bình thích được lãnh đạo, mong muốn tránh trách nhiệm và có tham vọng tương đối ít.

4. Người bình thường thực sự thích được hướng dẫn để được tự mình lãnh đạo.

5. Hầu hết mọi người có bản chất chống lại sự thay đổi và tìm kiếm sự bảo mật trên hết.

6. Một con người trung bình vốn đã tự cho mình là trung tâm và thờ ơ với các mục tiêu của tổ chức.

Các giả định trên là tiêu cực trong tự nhiên. Theo Mc. Gregor, một tổ chức được xây dựng theo cách tiếp cận Lý thuyết 'X' sẽ là một tổ chức trong đó có sự giám sát và kiểm soát chặt chẽ của cấp dưới và sự tập trung quyền lực cao. Lãnh đạo trong tổ chức như vậy sẽ có xu hướng độc đoán, và người lao động sẽ có rất ít tiếng nói trong các quyết định ảnh hưởng đến họ.

Lý thuyết 'Y':

Mc. Gregor nhận ra một số nhu cầu nhất định mà Lý thuyết 'X' không tính đến. Những điều này liên quan đến sự tự thỏa mãn, sự thỏa mãn bản ngã và nhu cầu xã hội của từng người lao động. Để đáp ứng những nhu cầu này của con người trong tổ chức, Mc. Gregor đề xuất một cách tiếp cận ngược với động lực trong quản lý được gọi là Lý thuyết 'Y'.

Lý thuyết 'Y' dựa trên các giả định sau:

1. Người thích làm việc. Đó là tự nhiên như nghỉ ngơi hoặc chơi.

2. Con người sẽ thực hiện tự định hướng và tự kiểm soát để phục vụ các mục tiêu mà mình cam kết. Kiểm soát bên ngoài hoặc đe dọa trừng phạt không phải là phương tiện duy nhất để thúc đẩy mọi người làm việc và đạt được các mục tiêu của tổ chức.

3. Mọi người cam kết thực hiện những mục tiêu hứa hẹn cho họ những thỏa mãn mà họ muốn.

4. Con người trung bình học hỏi, trong những điều kiện thích hợp, không chỉ chấp nhận trách nhiệm mà còn tìm kiếm nó.

5. Khả năng thực hiện một mức độ tưởng tượng, sự khéo léo và sáng tạo tương đối cao trong giải pháp cho các vấn đề tổ chức được phân phối rộng rãi trong dân chúng.

6. Trong điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người chỉ được sử dụng một phần. Trong thực tế, mọi người có tiềm năng vô hạn.

7. Vì các nhu cầu khác của hầu hết mọi người trong các tổ chức làm việc đều được thỏa mãn khá tốt, nên cơ quan quản lý có thể đạt được kết quả tốt hơn thông qua họ bằng cách kêu gọi bản ngã và nhu cầu phát triển của họ.

Lý thuyết 'Y' đại diện cho một bản chất hiện đại và năng động của con người. Theo lý thuyết này, người quản lý phụ trách công việc chứ không phải người. Vì vậy, ông giao phó tự do hơn là thẩm quyền. Một tổ chức được thiết kế trên cơ sở Lý thuyết 'Y' được đặc trưng bởi sự phân cấp thẩm quyền, làm giàu công việc, lãnh đạo có sự tham gia và hệ thống truyền thông hai chiều.

Trọng tâm là công việc tự kiểm soát và có trách nhiệm. Lý thuyết 'X' đặt sự phụ thuộc độc quyền vào kiểm soát bên ngoài đối với hành vi của con người, trong khi Lý thuyết 'Y' dựa vào sự tự điều chỉnh.

Nếu chúng ta liên kết Lý thuyết 'X' và Lý thuyết 'Y' với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, có thể nói rằng Lý thuyết 'X' có thể được áp dụng nhiều hơn khi một người đàn ông quan tâm đến mức độ nhu cầu thấp hơn. Một khi anh ta có đủ mức độ thỏa mãn các nhu cầu sinh lý và an toàn cơ bản, Lý thuyết 'Y' có thể được sử dụng để đưa ra lời kêu gọi đối với các nhu cầu cấp cao hơn.