15 phương pháp hàng đầu được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên
Một số phương pháp được sử dụng trong đánh giá hiệu suất của nhân viên như sau:
1. Phương pháp kiểm tra danh sách:
Danh sách kiểm tra là một danh sách bao gồm các tuyên bố về đặc điểm, phẩm chất và hành vi của nhân viên. Nó có hai cột 'Có' và 'Không' đại diện cho phản ứng tích cực và tiêu cực.
2. Phương pháp phân phối cưỡng bức:
Trong phương pháp này, nhân viên được đánh giá dựa trên mô hình của một đường cong bình thường với giả định rằng mức hiệu suất phù hợp với phân phối bình thường.
3. Phương pháp lựa chọn cưỡng bức:
Trong phương pháp này, người đánh giá được đưa ra một loạt các tuyên bố để đánh giá nhân viên. Người đánh giá có thể chọn bất kỳ tuyên bố nào mô tả rõ ràng về nhân viên.
4. Thang đánh giá đồ họa:
Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất trong đó người đánh giá được trình bày với một tập hợp các đặc điểm trong một hình thức thẩm định in. Các đặc điểm khác nhau như kiến thức công việc, chất lượng công việc, sự chủ động và siêng năng được đánh giá trong thang điểm từ 0 đến 9. Nhân viên nhận được ý kiến từ người đánh giá, để họ có thể cải thiện những điểm yếu.
5. Phương pháp tiểu luận:
Người giám sát viết một ứng dụng mô tả hiệu suất của nhân viên sau khi đưa vào một số thông số nhất định, chẳng hạn như hiệu suất làm việc, sức mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhân viên và các lĩnh vực mà anh ta cần được đào tạo.
6. Phương pháp xem xét hiện trường:
Một người ngoài cuộc từ bất kỳ văn phòng nào khác (bộ phận nhân sự) phỏng vấn các nhà quản lý và giám sát viên trực tuyến để thẩm định các cấp dưới làm việc dưới quyền họ. Các nhà quản lý được phỏng vấn về mức độ hiệu suất, tiềm năng tăng trưởng và các tính năng tích cực và tiêu cực của nhân viên.
7. Phương pháp so sánh ghép nối:
Theo phương pháp này, người giám sát được cấp một loạt thẻ, mỗi thẻ chứa tên của hai nhân viên. Người giám sát chọn một trong số họ tốt hơn bằng cách so sánh. Số lượng so sánh được chia theo công thức N (N- 1) / 2
Trong đó N = số lượng nhân viên được so sánh.
8. Phương pháp chấm điểm:
Trên cơ sở kỹ năng, kiến thức và đặc điểm, nhân viên được xếp loại xuất sắc, giỏi, công bằng, trung bình, kém và không đạt yêu cầu.
9. Phương pháp xếp hạng:
Cấp trên cho cấp bậc cho các nhân viên theo thứ tự công trạng và sự sụp đổ của họ. Rất khó khi đánh giá một số lượng lớn nhân viên phải được thực hiện.
10. Phương pháp sự cố nghiêm trọng:
Phương pháp này nhấn mạnh sự cố và hành vi quan trọng của nhân viên được sử dụng để phân biệt giữa hiệu suất tốt và xấu.
11. Thang đánh giá neo hành vi (BARS):
Phương pháp này dựa trên hành vi của nhân viên trong công việc. Hành vi của một nhân viên được đo theo thang điểm hiệu suất.
Các bước trong BARS như sau:
a. Khoảng sáu đến mười kích thước hiệu suất được xác định và xác định bởi những người xếp loại và tỷ lệ.
b. Các kích thước được neo với các sự cố quan trọng tích cực và tiêu cực.
c. Mỗi tỷ lệ sau đó được đánh giá trên các kích thước.
d. Xếp hạng là phản hồi sử dụng các điều khoản hiển thị trên các công ty.
12. Thẻ điểm cân bằng:
Phương pháp này được phát triển bởi Robert Kaplan và David Norton. Nó mang lại sự liên kết giữa các khách hàng tài chính, quy trình và học tập. Theo phương pháp này, các chiến lược được dịch thành các mục tiêu rõ ràng. Tất cả nhân viên nên hiểu làm thế nào nhiệm vụ của họ được liên kết với các mục tiêu cấp cao hơn.
Nhân viên nên được cung cấp thông tin phản hồi về cách họ có trách nhiệm để đạt được mục tiêu, đến mức độ họ đạt được chúng và lý do thất bại. Phiếu ghi điểm của mỗi nhân viên cho biết tất cả những điều chỉnh và cải thiện hiệu suất là bắt buộc.
13. Kế toán nguồn nhân lực:
Kế toán nguồn nhân lực liên quan đến chi phí và đóng góp của nhân viên trong một tổ chức. Chi phí của nhân viên bao gồm chi phí lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo trong khi đóng góp là giá trị gia tăng của nhân viên. Hiệu suất của một nhân viên là tích cực nếu đóng góp của anh ta lớn hơn chi phí và ngược lại.
14. Quản lý theo phương pháp mục tiêu:
Quản lý theo mục tiêu là một phương pháp trong đó các nhà quản lý cấp trên và cấp dưới của một tổ chức cùng xác định các mục tiêu chung của nó và xác định các lĩnh vực trách nhiệm chính của mỗi cá nhân về kết quả mong đợi từ họ. Vì vậy, nó tập trung sự chú ý vào việc thiết lập mục tiêu và hoàn thành như nhau. Trong quá trình thẩm định, cấp trên và cấp dưới cập nhật và thay đổi mục tiêu, khi và khi được yêu cầu.
15. Thẩm định 360 độ:
Bất kỳ ai có thông qua kiến thức về nội dung công việc đều có thể thẩm định một nhân viên. Theo phương pháp này, tất cả các bên liên quan đến vai trò của cá nhân trong một tổ chức sẽ được xếp hạng một nhân viên. Do đó, thẩm định hiệu suất của giám sát viên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng, nhân viên, người sử dụng dịch vụ và tư vấn khác được gọi là thẩm định 360 độ.
